随着科技的飞速发展，工业自动化已经成为推动产业转型升级的关键力量。
在全球经济日益竞争的今天，企业必须不断推陈出新，通过工业自动化创新来提升生产效率、优化产品质量，以适应日益变化的市场需求。
本文将探讨工业自动化的潮流趋势，以及如何助力产业升级发展。
智能化是工业自动化的重要趋势之一。
借助人工智能、机器学习等技术，工业设备能够自主完成生产流程，实现自我优化、自我调整。
智能化使得生产线具备更高的灵活性，能够适应多品种、小批量的生产模式。
同时，智能化还能提高生产过程的可控性，降低生产事故发生率。
数字化为工业自动化提供了强有力的支持。
通过大数据技术，企业可以实现对生产数据的实时采集、分析和处理，为生产过程中的决策提供有力依据。
数字化还能将物理世界与数字世界相融合，实现虚拟仿真、数字孪生等技术，提高生产过程的模拟和优化水平。
随着市场竞争的加剧，工业生产需要更高的柔性。
柔性化生产能够迅速适应市场需求的变化，实现多品种、小批量的高效生产。
通过可配置的生产线和模块化设计，企业可以根据市场需求快速调整生产流程，提高市场竞争力。
工业自动化能够显著提高生产效率。
通过引入自动化设备和系统，企业可以大幅度减少人工操作，降低生产过程中的误差率。
同时，自动化设备能够实现24小时不间断生产，提高产能。
工业自动化对产品质量具有显著提升作用。
自动化设备具有高精度、高稳定性的特点，能够确保产品质量的均一性和稳定性。
通过引入智能检测技术，企业可以在生产过程中实时检测产品质量，及时发现并纠正问题，提高产品质量水平。
工业自动化有助于降低生产成本。
自动化设备能够减少人工成本。
通过优化生产流程和提高生产效率，企业可以减少能源、物料等资源的浪费。
工业自动化还能够减少生产事故的发生，降低维护成本。
工业自动化是推动产业升级的重要力量。
工业自动化能够促使企业从低端制造向高端制造转型。
通过引入自动化技术和设备，企业可以生产更复杂、更高附加值的产品。
工业自动化有助于培育新兴产业。
例如，智能制造、智能物流等新兴产业在工业自动化技术的支持下得以快速发展。
工业自动化还能促进产业链的优化和整合，推动产业协同发展。
工业自动化为企业创新提供了有力支持。
通过引入自动化技术和设备，企业可以在研发、生产、销售等各个环节实现创新。
同时，工业自动化还能够为企业积累数据资源，为企业创新提供数据支持。
在这个竞争激烈的市场环境中，创新已经成为企业可持续发展的关键。
工业自动化已经成为推动产业升级发展的关键力量。
企业需要紧跟潮流，积极引入自动化技术，提高生产效率、优化产品质量、降低生产成本，并促进产业升级和企业创新。
只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
一、业务培养目标 本专业培养德、智、体全面发展的，掌握各种有关物理量的检测原理和处理技术，能从事测试仪器及测控系统方面的开发、设计工作的高级应用型人才。 二、业务培养要求 本专业学生主要学习测控仪器仪表的光学、机械与电子学基础理论和数字化、智能化测量仪表的设计方法；学习先进的自动控制理论和技术。 受到现代测控技术和仪器应用的训练。 本专业毕业生应获得以下几方面的知识和能力： 1、具有较扎实的自然科学基础，较好的人文社会科学和管理科学基础； 2、较系统地掌握本专业的理论基础知识； 3、掌握光、机、电、计算机相结合的当代测控技术，具有测控仪器仪表与系统的设计、开发能力； 4、具有较强的外语应用能力和计算机应用能力； 5、具有较强的自学能力、创新意识和较高的综合素质。 三、主干学科 光学工程、仪器科学与技术四、主要课程 大学英语、高等数学、电路、模拟电子技术基础、数字电子技术基础、微机原理及应用、自动控制原理、数字信号处理、自动检测技术、过程控制工程、智能仪器原理及设计等。 五、主要实践环节 金工实习、电子实习、生产过程及自动控制系统的认识实习、模拟电子技术基础课程设计、数字电子技术基础课程设计、机械设计基础课程设计、自动检测技术课程设计、控制装置与仪表课程设计、单片机原理与应用课程设计、过程控制工程课程设计、测控系统综合实验、生产实习、毕业实习、毕业设计（论文）等。 六、修业年限 本专业实行弹性学制，基本学制四年，学生可以三至六年完成学业。 七、授予学位 工学学士
吉林化工学院建校于1958年，地处中国雾凇冰雪名城—吉林市。 坐落在龙潭山下，松花江畔。 学校以本科工程教育为主，发展研究生教育，面向全国招生。 50年来，培养了数万名高中级技术及管理人才，为祖国现代化建设事业做出了积极的贡献。 经过50年的发展，今天的吉林化工学院已经发展成为产学研结合特色鲜明，化工优势突出，工、理、经、管、文、医多学科协调发展的省属大学。 2007年，学院获得了教育部本科教学工作水平评估优秀等级。 学校现占地面积66.6万平方米。 全日制在校本科生近万人。 学校现设有化工与材料工程学院、机电工程学院、信息与控制工程学院、环境与生物工程学院、化学与制药工程学院、经济管理学院、外国语学院、理学院、人文社会科学部、体育教学部、信息中心、分析测试中心、成人教育学院13个教学（院、部、中心）单位。 学校在6个学科开设了化学工程与工艺、高分子材料与工程、生物工程、轻化工程、材料化学、油气储运工程、机械设计制造及其自动化、过程装备与控制工程、工业设计、工业工程、热能与动力工程、自动化、测控技术与仪器、计算机科学与技术、电子信息工程、电气工程及其自动化、环境工程、环境科学、给水排水工程、药物制剂、食品科学与工程、制药工程、应用化学、化学、信息与计算科学、应用物理学、数学与应用数学、国际经济与贸易、市场营销、信息管理与信息系统、英语、日语等32个本科专业。 学校拥有2个国家特色专业，4个省特色专业，1个省级重点学科，拥有省级重点实验室、工程研究中心、科技创新中心、实验教学中心、大学生创新实践示范基地等6个，省级精品课、优秀课43门。
是集团，股份制。 上海电气集团股份有限公司（简称上海电气），是中国最大的装备制造业集团，上海电气的历史可追溯到1880年。 2004年3月进行混合所有制改革，2005年4月在香港H股上市，共有核心企业60余家，净资产约211亿元，员工约3万人。 上海电气的发展是中国重工业发展的缩影。 刻意追求自主创新，保持了连续20多年经济两位数稳定快速的增长势头，主要产品长期居中国市场领先地位；不断加强国际战略合作，提升了核心技术能级，拓展了海外市场领域，走上了带入世界经济一体的新路；创新体制机制和技术装备，又形成了集中发展电站及输配电装备、机电一体化装备、交通运输装备、环保装备、重工装备等核心产业的战略，增强了设备总成套、工程总承包和为客户提供现代综合服务的核心竞争能力。 进入新世纪，上海电气展现出国际化、现代化、信息化的新貌，以科学发展观为指导方针，以自主创新形成国际品牌，以重点跨越突破高端产业，以自动化提升传统工业，建造重型极端装备基地，集聚高技能专家团队，加强先进装备业与现代服务业的同步发展，努力实现引领中国装备制造业振兴，跻身世界装备列强之林的目标。 上海电气旗下有电站、输配电、重工、轨道交通、机电一体化、机床、环保、电梯、印刷机械等多个产业集团，公司集工程设计、产品开发、设备制造、工程成套和技术服务为一体，并形成了设备总成套、工程总承包和为客户提供现代综合服务的核心竞争优势。 主要产品长期居中国领先地位，并在国际市场上占有一定的份额。 公司拥有上海机电股份有限公司等上市公司和上海三菱电梯有限公司等50多家合资企业。 上海电气始终以振兴民族装备工业为己任，致力于技术创新工作，制造出一大批代表国家装备工业水平、处于世界领先的产品，一些产品填补国内外空白。 中国第一套6000千瓦火电机组、世界第一台双水内冷发电机、中国最大的吨水压机、世界第一台镜面磨床、中国第一套30万千瓦核电机组、中国第一根大型船用曲轴、中国第一套百万千瓦等级超超临界火电机组都来自于上海电气。 集团秉持“与创造者共创未来”的核心理念，一方面以“产业集约化发展、技术高端化提升、资源全球化集成”的创新实践，另一方面以“内聚创新活力、外塑发展形象”的扎实进取，积极贯彻科学发展观。 以自主创新形成国际品牌，以重点跨越突破高端产业，以自动化提升传统工业，不断增强核心竞争力，努力实现引领中国装备制造业振兴，跻身世界装备列强之林的目标。
主要有以下6点:一、人力资源管理模式的革新二、公司的劳动力市场形象三、组织结构的变化四、人力资源管理的全球化五、政府更多地介入人力资源实践六、自由主义和价值多元化由于人力资本理论的贡献，我们明白了人力资源开发对于一个国家经济成长的重要性，也明白了宏观的政策对人力资源开发效果所起的决定性作用。 但是，有效的人力资源开发只是提高了人力资本的存量，其对于经济绩效的影响还要取决于如何盘活这种存量，即如何对人力资源在微观层次进行有效配置。 这涉及的问题就是人力资源管理。 面对汹涌而来的新世纪大潮，企业将遭遇前所未有的严峻挑战，作为获取竞争优势的重要工具，人力资源同样面临着前所未有的挑战。 一、人力资源管理模式的革新 传统的人力资源管理模式大体上可分为以美国为代表的西方模式和以日本为代表的东方模式两大类。 西方模式注重外部市场，人员流动性大，薪资报酬较刚性；东方模式注重内在修为，比如注重员工教育、培养和团队参与管理等。 在历史上两种模式都曾被证明是有效的，但后来又被证明二者都存在一定的缺陷。 那么未来一段时间，什么样的人力资源管理模式会对企业在国际化的竞争环境中获得成功有较大帮助呢？可以预见，由于国际贸易自由化程度提高，经济全球化加剧，国际市场竞争将前所未有地激烈。 市场的多变要求企业能迅速做出反应，因此，东方模式必须做出根本性变革以适应竞争加剧的市场；另一个方面，处于高度激烈竞争和情况瞬息万变的市场中的企业，如果不高度分权，势必对市场反应迟钝，坐失无限商机。 而高度分权的前提必须是以员工良好的知识技能和技术素养、高度的责任心和自觉性作为保证。 从此一角度，西方的模式并不能因袭，而必须象日本企业那样，注重吸收工人参与管理，保障员工在企业的利益，同时加强对员工的培训，以提高企业的学习能力和对环境的适应能力。 二、公司的劳动力市场形象 公司的无形资产除了企业商誉和产品品牌以外，公司在劳动力市场的良好形象也可以对企业形象做出贡献，但我们这里的形象指的不是公司给顾客的形象，而是公司给雇员以及潜在雇员的形象。 无疑，良好的形象可以使企业具备更强的凝聚力和劳动力市场竞争力，更容易招揽到优秀的人才。 就人力资源竞争能力而言，取决于公司对招聘人员和现有雇员的吸引力、市场上有多少人是该公司潜在的劳动力供给者、公司所能付出的劳动力成本与现有劳动力市场价格的匹配程度三个因素。 如果一个雇员发现，公司的工资报酬、上班地点、组织气氛、升迁机会、工作安全性和工作条件都比其他公司有吸引力，那么素质相对较高的新雇员就会到来而老雇员也乐意继续干下去。 经过一段时间积累之后，这些因素将综合起来，形成公司的劳动力市场形象。 当然，良好的形象对公司是资产，而不好的形象对公司则是一种负债。 比如，如果一家公司形成了定期会有裁员的形象的话，那么当它与其他公司竞争雇员，尤其是争夺供应相对短缺的雇员时，就会遇到麻烦。 所以，对于人才竞争激烈的今天，树立良好的劳动力市场形象是企业人力资源管理中应该重视的一个方面。 事实上，很多的企业可能忽视了这一点。 要知道，“商誉”是一种易碎的商品，劳动力市场形象也是一种易碎的商品。 三、组织结构的变化 传统的企业组织形式是以直线制为代表的纵向一体化模式，公司越大就会造成越多的职能层级，过多的层级把不同阶层的雇员分割开来，并造成诸如机构臃肿、官僚作风、效率低下等等弊端，从而带来非常高的组织运作成本。 信息技术尤其是计算机和网络技术的发展和应用为缩短信息传递、提高组织运作绩效提供了技术通道，精简组织机构、减少职能层级成为可能，于是，组织出现了扁平化趋势。 其实扁平化并非一个前所未有的全新趋势，它只是20世纪90年代的趋势罢了。 有人提出，现代的组织完全可能出现完全扁平化或无限扁平化。 比如，通过网络来实现的办公自动化，可是使任何阶层和部门的雇员都可以直接联系，从而使组织的信息通道不仅只有纵向和横向两维，它扩展到很多维直至无限维。 这种观点有一定的偏颇性。 首先，如果单纯从信息沟通和交流的深度及广度上来看，信息技术无疑可以做到“沟通无界限”， 但同样可能使人陷入呈爆炸式增长的信息海洋中无所适从，也可能因过度追求沟通的和谐度而造成决策的迟迟不决，反而影响工作效率。 其次，良好的信息沟通和交流只是使整个经营管理体系高效运转的一个重要因素，但并非全部。 也就是说，组织扁平化可能造就成功的企业，而企业成功的因素却不止组织扁平化一个。 最后，扁平化的组织对于人才本身也是一种挑战，在这种新型的组织模式里，其成员的专业技能、分析能力、适应能力、应变能力都受到了前所未有的挑战，如果整个社会的人力资源存量无法与组织扁平化的趋势相匹配的话，片面追求新趋势只会让企业付出更多的劳动力成本。 互联网在商业领域的广泛应用，使得通过网络合作成为可能，虚拟的组织出现了。 这种组织可能为某个项目或主题而建立，也可以在以后解散。 这种组织实际上已经有别于传统组织的形态，变成一个职能明确但阶层和界限相对模糊的团队。 在虚拟组织内部，信息的流通是多维、快速，高效的，其组织结构是扁平化的、群组化的、时段化的。 组织结构的这些趋势有望降低组织的交易成本，增进信息流动的效率。 但也要求对企业的人力资源管理进行信息化建设和改造，以适应这种发展趋势。 企业必须树立一种观念，在信息化建设上投入的收益远远大于成本，良好和适应现代化经济的组织必然是高度信息化武装起来的组织。 四、人力资源管理的全球化 经济全球化的潮流势不可挡，企业的经营管理全球化也初露端倪。 经营管理全球化的原因主要是： ● 越来越多的国际并购组建了更多的全球企业● 越来越多的公司开展海外业务形成跨国公司● 基于互联网的电子商务使任何一个上网的企业面临的都是全球市场。 对于跨国的或全球的人力资源管理，就法律、政治因素而言，企业必须对当地所处的政治环境进行全面的考察，包括对劳工组织的角色和特点的考察；对当地进行就业法律和政策规定的调查也是必须的，否则，企业可能会背上劳动力市场歧视或者侵犯雇员利益的罪名，而劳资纠纷和争议不仅带来高额的诉讼费用，也可能严重损害到公司的劳动力市场形象；就文化因素而言，要进行文化整合工作。 文化有企业文化和国家文化，而国家文化也并不仅仅存在于国家之间，也会存在于国家内部不同的地区，这是必须尊重的一个现实。 对员工的激励也会深受社会文化的影响，在西方强调个人主义的社会和东方强调集体主义之间，肯定应采取不同的激励措施；对经济因素而言，必须明白，跨国公司的获利常常取决于劳动力价格、货币波动情况以及政府在收入转移方面采取的政策。 如何获取“物美价廉”的劳动力是跨国公司人力资源管理的重要方面。 比如，公司必须权衡是招聘本国人、当地人还是第三国人来从事公司的工作，以在公司的收益及劳动力成本之间取得合理的均衡。 五、政府更多地介入人力资源实践 近年来，各国对劳动力市场立法都加强了，政府更多地介入劳动关系的各个领域。 为了促进人力资源开发，保护劳动者的利益，政府制定出更多的政策需要企业遵守和执行。 公司必须对人力资源管理做出相应调整。 政府的介入为保护劳动者权益提供了强大的背景力量。 象中国这样的国家，政府更是承担了保护劳动者权益的职责。 近些年劳动立法工作明显进步，同时劳动争议也上升了。 这意味着雇主和雇员双方调节彼此关系的交易成本上升了。 为了降低过大的交易成本，公司聘请精通政府劳动政策和劳动法律的专业人士来管理人力资源或充当劳动法律顾问是有必要的。 近两年许多高校人力资源管理专业毕业生紧俏与企业对此的认识不无关系。 为了鼓励某一地区的人力资源开发，政府常常会在企业引进人才上给予宽松的政策，比如允许把为引进人才的超额支付计入公司的生产成本等。 这意味着加强人力资源成本核算可以为企业带来更多的利益。 六、自由主义和价值多元化 在当今这个知识普及化的时代里，知识不再是知识分子的垄断品。 社会成员的学历普遍提高，企业内高学历的员工并不喜欢“当徒弟”。 传统的由师傅“手把手教”的方式不再受到欢迎，年轻的一代更喜欢具有一定风险的自我成长方式。 自我成长的方式比以往更强调个人价值，是一种典型的个人主义。 所谓人性化的管理，就是管理必须在不违背公司整体利益的原则下去适应员工作为个体的某些个性特征，为管理者和被管理者提供更友好的接触面。 当然，个人主义的时代是拒绝“样板”的时代，评选一两个先进人物所起到的带动作用与原来相比大为削弱。 每个人都希望自己的个人成就被组织认可，而组织的承认有助于他们更进一步大胆创新，创造更为出色的个人业绩。 个人主义也导致价值观多元化。 过去可能相隔30年的人还具有相同的思想，而现在相隔不足5年的员工其思想也大不相同了。 没有什么观念可以称为是权威的或统一的。 就是相同年龄的人，其需求也千差万别，思想五花八门，价值观格格不入。 所有这些因素对人力资源管理的影响将着重体现在员工培训和激励上面。 比如拒绝“样板”意味着如何培养员工的创造力是一个重要课题；价值观多元化意味着教育和培训不能采取整齐划一的方法。 传统的人力资源教育培训重视知识、技能的传授和政策、法律的理解，现在，企业也许更应重视员工解决问题、集体活动、交涉联系、领导指挥等能力和主动精神的培养。 自由主义和价值多元化也意味着，为了对每一个个体进行最大的激励，管理者有必要进行灵活的考虑和处理。 比如，管理者应该认识到，对于一个有两个孩子且靠全日制工作维持生活的母亲，激励她工作的动力，与一个单身且从事兼职工作的年轻人和为了补充养老金而工作的老员工是完全不同的。
标签： 工业自动化创新、 助力产业升级发展、 引领工业自动化潮流、本文地址： https://www.vjfw.com/article/9f86542361fc33368f9b.html
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