随着公司业务的不断发展和壮大，我们现面向全社会公开招聘优秀人才，诚邀有志之士加入我们的团队。
我们深知，人才是企业最宝贵的资源，是推动公司持续创新发展的核心力量。
因此，我们致力于打造一个公平、公正、有活力的环境，让每一位员工都能充分发挥自己的潜能，实现自己的价值。
1. 市场营销经理
职责：负责公司的市场推广、品牌宣传、销售策略制定及客户关系维护等工作。
要求：具备较强的市场洞察力、沟通能力、团队协作精神和创新能力。
2. 软件开发工程师
职责：负责公司软件产品的研发、设计、编码、测试及文档编写等工作。
要求：熟练掌握至少一种编程语言，具备良好的逻辑思维能力和解决问题的能力。
3. 财务管理专员
职责：负责公司的财务规划、预算管理、成本控制及财务分析等工作。
要求：具备扎实的财务知识，熟练使用财务软件，具备较强的数据分析和决策能力。
以上职位仅为我们此次招聘的一部分，我们欢迎所有有志于在相应领域发展的优秀人才加入我们。
1. 良好的工作环境：我们为员工提供舒适的工作环境和现代化的办公设施，致力于打造高效的工作氛围。
2. 广阔的职业发展空间：我们关注员工的成长和发展，提供丰富的培训资源和晋升机会，助力员工实现自我价值。
3. 丰厚的福利待遇：我们提供具有竞争力的薪资待遇、完善的社保福利、定期的团建活动和员工关怀。
4. 强大的团队支持：我们拥有一支专业、敬业、团结的团队，为员工提供良好的支持和协助，共同面对挑战。
1. 投递简历：请将您的简历发送至我们的招聘邮箱（请根据实际情况提供招聘邮箱）。
2. 简历筛选：我们将对收到的简历进行筛选，并通知符合条件的候选人参加面试。
3. 面试环节：面试环节将包括初试、复试等环节，以全面评估候选人的能力和潜力。
4. 录用通知：经过综合评估后，我们将向符合职位要求的候选人发送录用通知。
1. 简历格式：请务必提供真实有效的个人信息和求职动机，简历请注明联系方式、教育背景、工作经历等必要信息。
2. 面试准备：面试时请携带个人简历、相关证书及作品等资料，以便我们更好地了解您的能力和背景。
3. 工作时间：本公司实行标准工时制度，为员工提供合理的休假安排。
4. 工作地点：（请根据实际情况提供工作地点）。
我们深知，优秀的团队需要优秀的人才来共同打造。
如果您对以上职位感兴趣，并具备相关能力和经验，我们诚挚地邀请您加入我们的团队。
让我们携手共创辉煌，共同实现公司的愿景和使命。
期待您的加入，让我们一起为美好的未来而努力！
在此，我们再次感谢您的关注和支持。我们期待着您的加入，共同为公司的发展贡献力量！
不是在同一个地方，成都家具批发市场主要集中在八一家具城和太平园家具城那里，主要是厂家设点的比较多。
热血的青春 冷血的屠戮 终极的对决 巅峰中的巅峰 唤起你内心深处的狂暴和昂扬的激情斗尽在-曙光骑士团 诚邀各位强者的加入
内部招聘方法是指在组织内公布空缺职位、发布招聘启事、在职位所需技能和现有员工的技能库进行搜索，从内部寻找聘用者并从内部招聘员工。 外部招聘方法包括在报纸和杂志等媒体上刊登招聘广告，并从外部寻找人员来填补职位空缺。 无论是外部招聘还是内部招聘都取决于组织的内部晋升和内部调动战略。 那么，组织在招聘人员时，是采用内部招聘还是外部招聘呢？需要考虑的主要问题是什么呢？ 通用电气公司数十年来一直从内部选拔CEO，日本许多企业的管理特殊之处就是内部晋升，而IBM、HP等公司的CEO则更多的是外部“空降”。 从组织人员的招聘途径来讲，一般分为内部和外部两种，一些公司的实际运作中常常注重外部招聘，却忽视了从组织内部招聘人员。 在一些公司，外部招聘主要仅限于入门水平工作，高于入门水平的工作通常通过晋升的方法由目前的雇员来补充。 晋升的可能性经常会增强士气和能动性。 因为公司给了雇员一个在公司中晋升的机会。 例如，一项研究发现，晋升机会能导致流动率的下降、较高的工作满意度及更好的工作效率。 一、组织内部招聘的优缺点分析 1. 组织内部招聘的优点 （1）组织和员工之间相互之间比较了解。 首先，组织对自己的员工比较了解。 组织如果拥有一份员工技能清单就可以把这作为内部招聘的起点，而且员工的绩效评价也是可以获得的，可以通过获悉候选人员的现任和前任管理者对其潜力的发展给予评价，即能够有机会观察候选人的工作习惯、工作技能、与他人相处的能力以及在组织中的适应性。 组织可以得到现有员工的更为准确的资料，从而减少做出错误决策的概率。 其次，员工也了解组织的更多情况，知道组织的运作、组织的价值观和文化，这样员工的预期不准确性和对组织不满意的可能性就降低了。 （2）创造了晋升的机会和防止可能的冗员。 晋升对员工动机的激发和士气的提高会产生积极的、重大的作用。 如果员工知道自己有希望得到晋升和职业有发展就会为组织努力工作，这也是对员工的绩效和忠诚的奖励。 反之，如果总是优先考虑外部人员填补工作空缺，就会产生相反的影响。 （3）成本低。 与外部招聘相比，内部招聘在评价、测试和背景资料方面，能节约一定的人力、物力和财力，而且招聘的速度快。 同时，组织可以充分利用现有员工的能力，对以前在员工的人力资本投资上获得一定的回报。 2. 内部招聘的缺点 （1）易导致“近亲繁殖”。 当只从内部招聘时，必须谨慎，以确保新思想和改革不被如“我们以前从没有做过”、“没有他我们一样能做好”等观念所窒息。 （2）易引发企业高层领导和员工之间的不团结。 在用人方面的分歧常常是高层领导之间产生矛盾的焦点，这不仅涉及到领导的权力分配，而且与领导的威信息息相关，这也是人事改革的一个侧面，会在企业政治方面引起异常激烈的明争暗斗，并对员工的士气和没有被晋升的员工的工作表现产生消极的影响，特别是在几个同事申请同一职位时更是如此。 这样就可能形成不健康的冲突，导致组织内人际关系紧张。 在一个职位空缺时，许多雇员都会被考虑补充那个职位，当然大部分会被否决，一些被否决的候选人可能会产生怨恨。 一项研究发现，被否决晋升的雇员会比获得晋升的对手表露出更强的忿忿不平情绪和表现出更高的旷工率。 （3）易引发后续问题。 一名员工可能会提升到一个他不能胜任的工作岗位，因此组织就需要能干的员工和强有力的管理开发计划，以确保员工能承担更大的责任；另一个问题就是内部晋升是以资历还是以能力为基础。 （4）过多的内部招聘可能会使组织变得封闭。 不断从内部提拔人才可能会鼓励员工安于现状。 一个必须改进组织流程的组织通常应适当从外部招聘人员。 （5）过多的内部招聘可能导致效率降低的现象。 例如，如果一位高级经理人员离开本组织，由一名直接下属接任，那这位下属的职位就需要找人来承担。 当这个人晋升延伸到等级结构末端的时候，最初的那个职位就激发了许多人的注意。 几乎所有的人员都需要一段时间去熟悉新工作，甚至当员工在组织中工作了很多年情况下，新职位也要求其调整思路以适应新的职责，并重新界定与同事的人际关系，这些人必须在他们过去的同事面前扮演一个新的角色，并且在过去的同事成为下级后，面临的管理困难会不断涌现。 由于许多人就职新岗位，内部招聘困难可能会恶化这个结果。 直到这些员工都具备了与前任同等的工作能力，并重新界定了他们的工作关系，这种效率降低的状态才会改变。 内部招聘既有长处也有不足。 在组织实施以稳定为主的战略、面临的外部环境威胁较小的情况下，内部招聘可能发挥最好的作用。 在时间或经费有限的情况下，内部招聘可能较适宜。 二、组织外部招聘的优缺点分析 组织从外部招聘人员的渠道很多。 那些快速成长的组织，或者需要招聘大量有技术的熟练工人或者管理才能的员工的组织就需要从外部招聘。 1. 外部招聘的优点 （1）人员选择范围广泛。 从外部找到的人员比内部招聘多得多，不论是从技术、能力和数量方面讲都有很大的选择空间。 （2）外部招聘有利于带来新思想和新方法。 外部招聘来的员工会给组织带来“新鲜的空气”，会把新的技能和想法带进组织。 这些新思想、新观念、新技术、新方法、新价值观、新的外部关系，使得企业充满活力与生机，能帮助企业用新的方法解决一直困扰组织的问题。 这对于需要创新的企业来说就更为关键。 在大学里，教职工系统通常是采用外部招聘的方法，因为学术研究需要新的思想和方法，获得博士学位的人很少在授予他学位的学校就职。 （3）大大节省了培训费用。 从外部获得有熟练技术的工人和有管理才能的人往往要比内部培训减少培训成本，特别是在组织急需这类人才时尤为重要。 这种直接的“拿来主义”，不仅节约了培训经费和时间，还节约了获得实践经验所交的“学费”。 2. 外部招聘的缺点 （1）外部招聘选错人的风险比较大。 这是因为外部招聘在吸引、联系和评价员工方面比较困难。 （2）需要更长的培训和适应阶段。 即使是一项对组织来说很简单的工作，员工也需要对组织的人员、程序、政策和组织的特征加以熟悉，而这是需要时间的。 （3）内部员工可能感到自己被忽视。 外部的招聘会影响组织内部那些认为自己可以胜任空缺职位员工的士气。 （4）外部招聘可能费时费力。 与内部招聘相比，无论是引进高层人才还是中低层人才，都需要相当高的招聘费用，包括招聘人员的费用、广告费、测试费、专家顾问费等。 来自外部的员工通常需要比较长的时间去了解组织及其产品和服务、同事以及客户，完成这个社会化的过程。 虽然候选人可能具备出色的技能、培训经历或经验，并且在其他组织中也干得比较成功，但是这些因素并不能保证其在新组织中得到同样的成功或有能力适应新组织的文化。
根据预测，从现在起到明年，北京人才市场上对秘书人才的需求数量将可能达到人以上。 而２００７年已掌握的外企秘书职位空缺至少在５０００人以上。 从行业上看，今年下半年，金融、ＩＴ等行业对秘书的需求将会有明显的上升趋势。 所以，那些正在找工作的人，可以尝试着申请类似秘书的职位。 上周，在ＦＥＳＣ Ｏ２００７国际秘书嘉年华活动上，北京外企人力资源服务有限公司总经理助理、资深人力资源专家李毅光这样表示。 现状 下半年外企秘书空缺万人 对比２００６年，２００７年度秘书的招聘正处于稳步上升的阶段，需求仍然很大，且呈逐月提高的趋势。 据预测，从数量上来看，２００７年ＦＥＳＣＯ已掌握的秘书职位空缺至少在５０００人以上，对比ＦＥＳＣＯ在北京市人才资源行业的市场占有率，２００７年北京市外资企业的秘书职位空缺至少在人以上。 从行业上看，今年下半年，金融、ＩＴ等行业对专业秘书的需求有明显的上升趋势。 同时，随着奥运会的临近，媒体信息、文化产业等奥运相关产业的秘书需求将迅速提高，且多为临时性、项目性要求，以第三方派遣方式为主。 从对前台、初级秘书职位的需求统计来看，秘书一般要求年轻女性，工作经验在两三年以上，月薪在２０００元到８０００元。 在工作能力上，多集中在语言沟通、文字写作、公关协调、业务能力等方面。 对职业秘书的要求则会更加全面，比如具备财务、商务方面的专业知识。 可以说秘书一职既是一个极其普通的职位，又是集多种技能于一身的全才。 优秀秘书的招聘难度丝毫不亚于招聘一个高级工程师。 数据 四季度秘书工作最好找 根据ＦＥＳＣＯ近几年的统计数据表明，秘书的招聘比例随季度的变化也有所波动。 每年第四季度是各公司总结和信息汇总的阶段，虽然这一阶段是整体职位需求的“淡季”，却正是秘书招聘的“旺季”。 ２００６年第四季度的需求占全年秘书需求的３５％，比第一季度的２０％提高了１５个百分点。 这一季度，银行、保险、金融、法律等机构成为招聘的主体单位，而ＩＴ、通讯、机械等高科技、工业领域则在这一季度需求较旺。 据ＦＥＳＣＯ招聘事业部统计，在今年前４个月的人才招聘过程中，有多家外资企业共提出了初、中、高级秘书需求１２００多个，占需求总数的４５％。 按行业划分，制造业、ＩＴ业、贸易业、金融业占前四位。 初级秘书职位占秘书总需求的６０％，中高级秘书职位则占４０％。 近年来，随着社会的发展和人员素质的不断提高，外企中对秘书的要求也由原来的“老三样”（语言、形象、能力），转变为职业素质、行业知识和沟通能力。 秘书的月薪也从２０００元到８０００元，甚至元以上。 因此，李毅光分析，从总体供需来看，秘书的储备和实际需求状况是供大于求，但是对于专业秘书的需求来说，却存在储备严重不足、市场符合率低的情况。 这主要存在两个方面的问题：一是认识不够，社会对秘书岗位存在认知偏见，应聘秘书的水平和企业对秘书的要求存在很大的差异。 二是缺少职业化培训，专业化人才储备不足。 其中，应届毕业生和没有工作经验的海归占求职者的５０％左右。 分析 外企对秘书职位门槛升高 最近几年，外企对秘书职位选拔门槛逐渐升高，例如在ＦＥＳＣＯ秘书职位的招聘、推荐过程中，曾经出现一公司老板秘书职位１００比１的“精挑细选”现象。 目前企业对秘书人才的选拔门槛升高表现在三个部分。 １．职业化秘书取代“花瓶”秘书。 以往外资企业对秘书的要求主要体现在语言和形象上，对工作经验并没有太多的要求。 但现代职业秘书则在工作经验、个人品行、文化素养乃至性格类型方面提出了更高的要求。 除对秘书基本素质要求外，还需符合老板工作上的个性化要求。 特别是私人助理，即“ＰＡ”，是职业秘书的发展趋势之一。 私人助理更像“管家”、“代言人”，针对不同服务对象提供“个性化”的辅助职责，甚至在不同场合代表老板出场行事，是老板的替身。 因此，现代企业的秘书一职正从“打杂”、“花瓶”向职业化秘书转变。 ２．“软”素质取代“硬”技能。 现代秘书的能力已经从“硬性”的专业要求向“软性”的素质化迈进。 秘书的工作能力不再单单是打字、传递文件和提供信息，而是扩展为从报告的撰写到文书档案的整理加工，从文件信息传递到信息的收集、汇总、提炼，从日常的外联活动到内部的沟通协调等各个方面。 另外，跨文化企业环境，使得不同国家、不同文化的外企对秘书的要求也不尽相同。 如欧美公司更注重秘书专业能力的发挥，语言、文件处理能力和行业知识等硬件条件是他们的首选；而日本公司更注重秘书自身的素养和发展潜力，以及沟通协调能力、亲和力等。 因此，外企秘书更体现出一种企业文化、民族文化的特性。 ３．行业型秘书取代通用型。 现在企业对秘书知识结构的要求，更趋向于专业化、职业化。 而且根据公司所处行业的不同，也对秘书提出了专业知识方面的要求。 例如，ＩＴ、通讯、机械、电子、微电子等行业，就越来越多地要求秘书在工作中可利用自身所学的行业相关专业知识，解决一些遇到的具体问题，并更好地了解公司的产品和商务解决方案。 另外，在ＩＴ、通讯、快速消费品等高速发展的行业，更注重秘书的学习能力和快速灵活的反应能力。 在法律、咨询等行业，则对秘书的信息收集整理能力和稳重的性格及亲和力是一种考验。 由此看出，专业秘书是秘书领域的又一组成部分和发展趋势。 趋势 私人助理成秘书职业发展趋势 ＦＥＳＣＯ招聘事业部对２００７年度外国企业中秘书的职业需求情况和秘书行业的未来趋势研究分析来看，企业尤其是外企对秘书的专业性要求越来越高，同时，私人助理型秘书，成为秘书职业发展的趋势。 秘书在企业中属于最基础，也是最重要的岗位之一，其岗位职责描述也是最模糊和最广泛的。 目前，一般把秘书、行政、助理这几种相关职业都划分在秘书的岗位范畴中。 在每年的外企人才招聘过程中，外企秘书总是处于最重要和最醒目的招聘地位。 秘书岗位的重要在于其对于任何企业来说，都是不可或缺的职位；秘书岗位的醒目还在于其招聘数量的规模体现。 在ＦＥＳＣＯ每年推荐的几千名外聘员工中，秘书职位需求占总需求量的４５％以上。 葛蓝素史克区域副总裁、人力资源总监张国维接受记者采访时曾表示，一个优秀的秘书有这样的特点：第一，是经理或者老板的一根神经。 他能有效地帮助老板或是经理管理和控制时间；能按照老板或是经理每天工作任务的重要程度来安排事务流程。 第二，是老板的一张名片。 这绝对不是说秘书一定要有漂亮的脸蛋，而是强调秘书作为老板或是经理的助理，必须代表老板或经理和各种客户打交道、帮助建立广泛的联系，所以秘书的待人接物等多少体现着老板的做事风格。 北京中外企业人力资源协会理事段冬表示，私人助理型的秘书，首先要明白自己是帮助老板协调工作，但又不能在工作中做老板的代言人，老板喜欢那些能正确定位的秘书。
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